绩效反馈面谈是指由直接上级与评价对象进行面对面的沟通，告知评价对象评价结果、并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制订绩效改进计划的活动。在绩效管理体系中，根据评价对象层次的不同，反馈面谈参加者也有所区别。一般而言，对于组织和部门层面的绩效反馈，参加者应为组织和部门的负责人及其上级主管领导；而对于个人层面的绩效反馈，参加者则是评价对象本人及其直接上级。
绩效反馈面谈的原则
绩效反馈面谈对于组织、部门及个人绩效水平的提高、组织内成员间关系的改善等具有非常大的影响，因此管理者在实施绩效反馈面谈时要重点把握好以下几点原则。
1、直接具体原则：面谈交流要直接具体，不能抽象地泛泛而谈或仅做一般性评价。对于上级领导来说，无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支撑，使面谈对象明白哪些地方做得好，哪些地方存在不足。如果面谈对象对绩效评价结果有不满或质疑的地方，可以向上级领导进行申辩或解释。
2、互动原则：面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，反馈主体应当鼓励面谈对象充分表达自己的观点。由于职位和沟通角色的差异，作为反馈主体的管理者常常处于发话、下指令的位置，下属通常只是在被动地接受。然而，有时管理者得到的信息可能不全或者并不属实，管理者应当允许下属针对模糊或疑惑之处进行询问和辩解，并对下属提出的好建议给予充分肯定，而不应打断与压制下属的发言。
案例6-5
“反馈”=“批评”？
某公司要求管理者将年度绩效评价结果当面反馈给员工，以敦促员工提高工作绩效。周经理找到绩效评级不佳的员工小王面谈。按照公司要求，周经理应当对小王在工作中表现不佳的方面进行说明，并列举出具体事例或数据。然而，当周经理讲到小王做法欠妥的某件事时，越说越激动，难以控制自己不满的情绪。小王几次想解释，却找不到合适的机会。小王认为自己在领导心中的形象已经固化，即便努力也难以扭转，因此在面谈结束后并没有积极做出改进。周经理见小王不思进取，对小王的工作态度更加不满。点评：
本案例中，管理者将绩效反馈面谈当成了单向的批评，导致员工对绩效反馈面谈有抵触情绪，面谈效果大打折扣。在实践中，管理者要时刻注意，绩效反馈面谈是一种双向的沟通，要允许员工对相关问题进行说明或提问，并要控制情绪，就事论事，以达到较好的面谈效果。
3、基于工作原则：绩效反馈面谈主要涉及的是评价对象的工作绩效，即具体工作是怎么做的、采取了哪些行动与措施、效果如何等。因此，管理者在进行绩效反馈面谈时必须以下属的工作情况为基础，而不应掺杂与工作无关的情况和个人情感因素。双方应在明确客观事实的基础上，根据绩效评价结果展开深入的分析和讨论。
4、相互信任原则：绩效反馈面谈是上下级双方沟通交流的过程，缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张，进而产生抵触情绪。管理者要想使绩效反馈面谈顺利进行，并促进双方的相互理解、达成共识，就必须营造一种彼此信任的良好氛围。
