银行数字化时代来临后，中小银行“田园牧歌”的生存方式渐行渐远。
全国性银行除了经营渠道下沉，抢占基层市场之外，其对人才的巨大吸引力也无形中为中小银行组建扩充科技人才平添压力。另一方面，互联网企业进军金融领域也对中小银行人才吸引力造成了一定分流。
受薪金支出、上升空间等客观因素限制，不少中小银行招揽科技人才时常遇到“低薪招不来，高薪留不住”的窘境。
但人才毕竟是发展的基石，目前中小银行也各凭手段，或展现诚意，或改革架构，或扬长避短，争取在愈发激烈的科技人才争夺中斩获较为理想的战果。
“进击”的招聘启事 中小银行招揽科技人才雄心不减
据中国电子银行网了解，近期多家城商行、农商行发布了招聘信息科技人才的公告。如苏州银行信息科技部和大数据管理部分别对人工智能、移动金融、软件开发、数据治理等十几个岗位进行公开招聘；厦门银行信息科技部正在公开招募应用架构、需求分析、系统集成等领域人才。
除了东部沿海经济发达地区的中小银行，中西部地区的城商行、农商行也加入到科技人才争夺中，如中原银行信息技术部正在招聘系统架构师，赣州银行对包括产品研发、运营，风险建模在内的多个岗位开展公开招聘，成都银行、长沙银行等也在积极寻求科技人才的加盟。
银行组建科技团队、扩充科技实力的发展方向已获得政策层面的支持和引导，中国人民银行发布的《金融科技(FinTech)发展规划(2019-2021)》明确提出未来三年金融科技工作的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务和保障措施，其中着重提到要加强人才建设，围绕金融科技发展战略规划与实际需要，研究制定人才需求目录、团队建设规划、人才激励保障政策等。
但在现实中，银行业普遍面临科技人才稀缺的困境，普华永道曾经指出，金融科技人才缺口超过150万，能将技术能力与金融需求有机结合的人才更为稀少。
对于中小银行来讲，面对大行的竞争挤压，招募、留住、培养科技人才的难度更大。如何妥善解决人才问题，成为摆在中小银行数字化转型必经之路上的一道险峻关卡。
薪资不是唯一考量 中小银行如何善用优势、曲线竞争？
如何解决中小银行科技赋能时“招人难、留人难、人才少”的情况？有城商行相关从业者直言：“中小银行组建科技人才团队，首先HR要敢向行长要钱！”
针对这个问题，中国电子银行网也采访了多位银行高层管理者，他们针对中小银行组建科技人才团队中难点和对策各抒己见，其中包括展现诚意、优化组织架构、发挥银行合规优势等。
江苏银行网络金融部总经理蒋建明在接受采访，谈及人才问题时指出，高薪酬固然是招揽高端人才的捷径，也是人才价值的直接体现，但综合考虑，对优质人才开高薪酬只是满足了必要条件，并不是人才团队建设规划的全部，企业文化、工作环境、团队氛围同样对于留住优质人才有着重要作用。
他以江苏银行自身举例，引进国内顶级高校、海归人才的求贤动作已得到董事长级别的支持背书，从最初在北大、清华招不到人到目前总行超过八十人的TOP2院校人才规模，这些高端人才正是被江苏银行高层的诚意打动，并能在今后不断带动相似级别人才加入。
同时，蒋建明认为优化银行组织架构在人才战略中也起到关键的作用：组织方式代表对相关业务重视的程度，成立数字银行一级部门意味着银行对这项事业重视程度的提升，因为这样一来毕竟有行内一线高管亲推工作，发展动力更足。同时在成立数字银行一级部门的基础上，明确具体职能定位和工作开展方向也很重要。
武汉众邦银行信息科技部总经理李耀认为，与银行相比，互联网企业在薪酬、文化、创新等方面和市场的对接程度是非常高的，也是非常吸引人才的一个优势，但这一类企业的劣势在于缺少金融牌照，从目前金融行业严监管的态势来看，是一种客观上的约束。银行和互联网企业刚好相反，它的劣势在于人才吸引、培养、激励机制欠缺灵活，但优势在于银行牌照和背后的业务合规性。中小银行如果能善用自身类似的优势，同样可以在激烈的人才竞争中逐渐站稳脚跟。
